Wed Jun 24
37% no está dispuesto a contratar personas trans.
3% no está dispuesto a contratar personas LGTBIQ+.
Durante todo el mes de junio, y con el 28 como día central-, se conmemora el Orgullo LGTBIQ+ a nivel internacional. En el Perú, la fecha ha generado un creciente respaldo y ahora resulta más probable abordar aspectos que tienen por objetivo actuar desde una comprensión de los problemas que se viven por motivos de orientación sexual y/o identidad de género. Gradualmente, el mundo empresarial también responde a estas necesidades desde una dimensión laboral, entendiéndose como la construcción de una cultura organizacional con igualdad de condiciones.
Resumen
LGTBIQ es la sigla más utilizada para la población compuesta de lesbianas, gays, trans, bisexuales, intersexuales y queers.
Dicha población no se percibe como una “comunidad” por sus diferencias colectivas e individuales. Sin embargo, reconocen la discriminación y la violencia como un problema común. La vulnerabilidad hacia la población LGTBIQ se manifiesta en violencia verbal, física, sexual y psicológica.
De acuerdo con la Primera Encuesta LGTBIQ realizada por el INEI en 2017, la población LGTBIQ enfrenta problemáticas que las empresas podrían atender desde la formulación de sus actividades. Para esta primera aproximación, resaltan cuatro datos vinculados al trabajo:
Actualmente, el reto global nos exige ejercer cualidades como la empatía y la adaptación al cambio en todos los ámbitos, incluyendo el modo en que se hace empresa desde una conducta responsable. En ese sentido, y desde un enfoque de Derechos Humanos, dichas cualidades implican transitar del apoyo simbólico con alta exposición, a una gestión estratégica que se ejerza desde el interior de las organizaciones en primera instancia.
A continuación, compartimos seis medidas que pueden orientar ese camino:
1. Políticas internas de igualdad: es quizás el primer compromiso asumido para llevar a cabo iniciativas que promoverán la igualdad y la no discriminación en el entorno de trabajo. Su existencia hace posible pensar en acciones sostenidas en el tiempo.
2. Diagnóstico de Igualdad y Diversidad: es una medición abierta hacia toda la organización para identificar fortalezas y aspectos de mejora en áreas vinculadas a la igualdad de oportunidades. Sus hallazgos son de alta relevancia al diseñar acciones realistas en la superación de sesgos inconscientes, impactando positivamente en el clima laboral.
3. Plan de Igualdad y Diversidad: aborda una serie de objetivos por cumplir en un tiempo determinado y su seguimiento refuerza el clima laboral para que los públicos internos gocen de las mismas posibilidades. En caso de contar con uno, se recomienda mencionar explícitamente las acciones que responden a la realidad de la población LGTBIQ+.
4. Programas de empleabilidad: es un espacio para construir alianzas con stakeholders externos cuyo reto principal es cerrar las brechas laborales críticas en la población LGTBIQ+.
5. Talleres de liderazgo: son espacios dedicados a desarrollar las habilidades blandas de los equipos de alto rendimiento para superar resistencias al cambio. Su ejecución estimulará mejoras en la convivencia y productividad, demostrando la capacidad de un grupo cohesionado.
6. Campañas de sensibilización: estos espacios son ideales para combatir los sesgos inconscientes y la incidencia de mobbing (“bullying” laboral) hacia las personas LGTBIQ+. En este contexto, las empresas podrían recurrir a la transmisión de “webinars” para visibilizar la problemática y promover la creación de posibles soluciones.
Para garantizar la efectividad y sostenibilidad de todo lo presentado, es vital que los equipos encargados de la gestión del talento humano unan fuerzas desde el principio con sus colegas de áreas como Responsabilidad Social Empresarial y de Comunicaciones. Un equipo de RSE ayudará a identificar las necesidades internas de los trabajadores desde un enfoque social, mientras que un equipo comunicacional aportará transversalmente en el diseño, registro y socialización de los principales procesos.
Finalmente, respecto a la comunicación externa de las acciones emprendidas por las empresas, es recomendable que sean previamente evaluadas en su real dimensión para definir el nivel de exposición y evitar que el ojo público lo perciba como una estrategia de “pink washing” por motivos de bajo compromiso tangible o desconexión con ciertas realidades diversas.
Sepa más
El pasado lunes 15 de junio, la Corte Suprema de Estados Unidos resolvió que la política presente en la ley federal que protege a los trabajadores de discriminación por sexo, incluye a las personas LGTBI. Este dictamen fue calificado como histórico, especialmente por quienes, hasta antes de este hecho, no eran considerados en esta categoría que solo tomaba en cuenta a personas cisgénero (hombres que se identifican como hombres y mujeres que se identifican como mujeres).
Más en Igualab
#MUNDO | El #Covid19 ha ocasionado una parálisis socioeconómica que agravaría principalmente las desigualdades que viven los grupos en situación vulnerable. Compartimos los distintos impactos del #coronavirus en la #Agenda2030 de la ONU. Más en https://t.co/RDpTz3l4rf. pic.twitter.com/aNFJgD0xdL
— Igualab (@Igualab) April 17, 2020
Promovamos un Pacto Nacional por la Igualdad
La pandemia de coronavirus COVID-19 es una crisis de salud global que también ha causado uno de los mayores impactos socioeconómicos a nivel mundial de la historia reciente, agudizando principalmente la desigualdad en las poblaciones más vulnerables.
Desde Igualab, consideramos importante promover un Pacto Nacional por la Igualdad de cara al bicentenario 2021, que coincidirá con la reactivación económica del país y con la elección de nuevas autoridades políticas. Si usted o su organización desea impulsar esta iniciativa, comuníquese a consultas@igualab.org para recibir más información.
¡Hagámoslo realidad!
Te invito a seguir mi espacio de opinión y entrevistas sobre Derechos Humanos, Responsabilidad Social Empresarial y Políticas Públicas. Promovamos la Igualdad Socialmente Responsable (ISR) en el Perú.
¡Hagámoslo realidad!
(ODS 5, 10, 16, 17) El Jurado Nacional de Elecciones (JNE) abrió una convocatoria pública para acceder a una nueva temporada de su Escuela Virtual de Formación Políticas LGTBIQ+. Los participantes desarrollarán habilidades organizativas en sus actividades de incidencia política, en un conteo regresivo hacia las elecciones generales de marzo de 2021.
(ODS 1, 3, 5, 8, 10, 12, 17) Considerando el impacto de la crisis actual en los derechos de la población, la Red Española del Pacto Mundial ha publicado la guía “Derechos humanos y COVID-19: claves para el sector privado”. Éste tiene por objetivo impulsar la respuesta de las empresas a la pandemia desde una perspectiva de derechos humanos.
Esta conmemoración se remonta al hecho ocurrido en 1969 por los disturbios ocasionados en Estados Unidos, cuando en la madrugada del 28 de junio en el local nocturno Stonewall Inn de New York hubo una redada entre policías y personas de la comunidad LGTBIQA+.
(ODS 1, 2, 16). Diversas personas individuales lanzaron una campaña de donación en beneficio de 150 personas trans femeninas que viven en el Cercado de Lima, para combatir la emergencia alimentaria que viven actualmente por la cuarentena vigente durante la pandemia global causada por el Covid19.
El Día del Orgullo Autista toma mayor relevancia porque las medidas adoptadas por la pandemia de coronavirus han limitado determinados derechos básicos, impactando principalmente a los grupos históricamente excluidos o discriminados. Por ese motivo, visibilizamos dos posibles escenarios en la educación básica y en el trabajo hacia la población con TEA.
El 60% de las compañías del mercado de valores peruano no cuentan con mujeres en sus directorios. Sin embargo, existen empresas que ya han implementado políticas de diversidad e inclusión como parte de planificación organizacional, tales como Kimberly-Clark, cuyo 45% de líderes de primera línea en Perú son mujeres.